Kanzlei für Arbeitsrecht Mudter & Collegen zur Wirksamkeit von Altersgrenzen
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Kanzlei für Arbeitsrecht Mudter & Collegen
09.09.2008 - 12:43 Uhr - Politik & Gesellschaft
(prcenter.de) Wirksamkeit von Altersgrenzen in Arbeitsverträgen
In § 41 Sozialgesetzbuch VI (SGB IV) werden Altersgrenzen
ausdrücklich anerkannt. Das BAG erkennt dies an. Altersgrenzen stellen wegen
der typischerweise nachlassenden Arbeitskraft im Alter einen sachlichen Grund zur
Befristung des Arbeitsverhältnisses dar. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses auf das Alter, in dem der Arbeitnehmer eine Regelaltersrente beanspruchen könne, sei daher rechtlich nicht zu beanstanden.
Im Rahmen der europarechtlichen Rechtslage zum Verbot der Altersdiskriminierung musste dies überprüft werden. Die „Zwangspensionierung“ arbeitswilliger älterer Arbeitnehmer stellt zunächst eine klare Benachteiligung wegen des Alters dar; kontrovers diskutiert wurde die mögliche Rechtfertigung. Der deutsche Gesetzgeber
hatte sich in § 10 Nr. 5 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
(AGG) eindeutig positioniert:
Arbeitsverträge, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsehen, zu dem der oder die Arbeitnehmerin eine Rente wegen Alters beantragen kann, gelten als gerechtfertigt und damit nicht als verbotene Diskriminierung. Da das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung entgegenstehendes nationales Gesetzesrecht durchbricht, konnte das AGG die Frage jedoch nicht wirksam entschärfen.
Sehr deutlich trat die Problematik in der „Mangold“-Entscheidung des EuGH zu Tage. Der EuGH hielt die Möglichkeit, Arbeitsverträge mit älteren Mitarbeitern ohne weitere Voraussetzungen beliebig befristen zu können für altersdiskriminierend und ordnete an, dass § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nicht mehr angewandt werden dürfe. Bei europarechtlicher Unzulässigkeit von Altersgrenzen würde § 10 Nr. 5 AGG dieses Schicksal teilen. Auch der sich in der „Mangold“-Entscheidung andeutende strenge Prüfungsmaßstab des EuGH ließ Altersgrenzen als problematisch erscheinen. Mit Spannung erwartet worden war daher die Entscheidung des EuGH in der Sache „Palacios de la Villa“ (Urteil vom 16.10.2007, C-411/05) über die Zulässigkeit tariflicher Altersgrenzen im spanischen Recht. Der EuGH hat in seiner Entscheidung die Rechtmäßigkeit der spanischen Altersgrenzen bestätigt – die beschäftigungspolitische Zielsetzung der Regelung ermögliche nach den anwendbaren Richtlinien eine Rechtfertigung.
Für die deutsche Rechtslage war die Entscheidung des EuGH zunächst nur bedingt aussagekräftig, da beschäftigungspolitische Ziele in der Rechtsprechung des BAG keine Rolle spielten. Von großer Bedeutung ist daher die Entscheidung des BAG vom 18.06.2008 (7 AZR 116/07), die tarifliche Altersgrenzen ausdrücklich bestätigt. Das BAG passt seine Rechtsprechung den Vorgaben des EuGH an und stellt zur Rechtfertigung der Altersgrenzen erstmals ausdrücklich auch auf Ziele der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik im Sinne des EuGH ab. Altersgrenzen seien daher – so das BAG – auch im Hinblick auf die europarechtlichen Vorgaben nicht zu beanstanden. Die Entscheidung erging zu einer tarifvertraglichen Altersgrenze, die Begründung des BAG ist jedoch auf rein arbeitsvertragliche Regelungen übertragbar. Für das sehr kontrovers diskutierte Thema der Rechtmäßigkeit von Altersgrenzen kann daher zunächst Entwarnung gegeben werden. Es muss damit gerechnet werden, dass der EuGH die Rechtmäßigkeit von Altersgrenzen auch im deutschen Recht noch überprüfen wird, die Chancen, dass der EuGH die deutschen Altersgrenzen akzeptiert, sind gut.
Unsere Empfehlung für die Praxis
Unter Berücksichtigung der aufgeführten Rechtsprechung erscheint es sinnvoll in alle Arbeitsverträge eine ausdrückliche Altersgrenze aufzunehmen. Bei der Formulierung sollte sich an dem Wortlaut des § 41 SGB VI orientiert werden:
„Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf,mit Ablauf des Monats, zu dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht.“
Da Altersgrenzen aus Sicht des BAG eine Befristung sind, ist die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG einzuhalten: Erforderlich ist ein von beiden Seiten unterzeichnetes Dokument.
Angaben zum Autor
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